Jukka Paarma

 

Työntekijäin tulevaisuus kirkossa

 

Esitelmä Kirkon työelämäfoorumissa Helsingissä 5.2.2002

 

 

Kun tarkastelemme kirkon työntekijätilannetta tulevaisuudessa, meillä pitäisi olla näkijän lahjoja, jotta tietäisimme mihin nyt näkyvissä ja näkymättömissä olevat muutostrendit johtavat.   Tilanteeseen vaikuttavat tietenkin toimintaympäristössämme, yhteiskunnassa tapahtuvat muutokset, kuten esimerkiksi yleinen väkiluvun kehitys, ikärakenteen muutos, muuttoliike maan sisällä ja vierastyövoiman määrän mahdollinen lisäys.

 

Kirkon omaan tilanteeseen välittömämmin vaikuttavat sellaiset tekijät kuin kirkon jäsenmäärän kehitys ja siihen liittyen kansankirkon tulevaisuus, kirkon taloudessa mahdollisesti  tapahtuvat rakenteelliset muutokset, toiminnan painopisteiden siirtymiset sekä  virkarakenteessa tapahtuvat uudistukset.

 

Kirkollamme ei ole tällä hetkellä kattavaa, kokonaisvaltaista arviointia tai suunnitelmaa, joka henkilöstön tulevaisuuden kannalta antaisi vastauksia noihin kysymyksiin tai ilmaisisi selkeästi sen tahtotilan, johon kirkossamme pyritään.  On kyllä olemassa tai tekeillä osa-alueita koskevia strategioita. Henkilöstökoulutuksen kokonaissuunnitelma on kohta valmistumassa ja työviihtyvyydestä sekä työyhteisöistä on tehty useitakin tutkimuksia.  Parhaillaan on tekeillä kirkkohallituksen, Työturvallisuuskeskuksen ja tilastokeskuksen yhteisenä hankkeena selvitys, joka koskee kirkon työntekijöiden käsityksiä työstä ja työolosuhteista. Työntekijätarpeesta eri ammattialoilla on niinikään olemassa laskennallisia selvityksiä, joissa tietenkin lähdetään siitä, että nykyiset olosuhteet ja toimintamahdollisuudet säilyvät kutakuinkin ennallaan. Kirkkohallituksessa käynnissä oleva strategiatyöskentely, jossa laaditaan kirkkohallitukselle ja yleensäkin keskusrahaston varoilla tapahtuvalle työlle toiminta- ja taloussuunnitelmaa, nimellä Kirkko 2010, koskettelee niinikään osittain tätä kenttää.

 

Kokonaisvaltaisen henkilöstösuunnitelman puute on kuitenkin ilmeinen. Siihen tulisi koota rekrytointia, koulutusta, työyhteisöjä, työolosuhteita ja työehtoja koskevat tavoitteet sekä  suunnitelmat niiden toteuttamiseksi.  Ennen kaikkea on pyrittävä etsimään vastauksia siihen, millaista työntekijäkuntaa kirkossa näkyvissä olevassa tulevaisuudessa tarvitaan, kuinka paljon ja miten sekä määrästä että laadusta pidetään huolta. Muun muassa työntekijäjärjestöt ovat vedonneet siinä asiassa kirkkohallitukseen, jossa asia onkin parhaillaan pohdinnan alla.  Kun kirkossamme on keskushallinnon ohella varsin itsenäinen hiippakuntaporras ja itsenäisyydestään huolta kantava paikallistaso, on tarkkaan selvitettävä, keiden tehtävä on huolehtia henkilöstömme kokonaisvastuusta ja kenelle kuuluu esimerkiksi keskeinen vastuu kirkon ja seurakuntien työyhteisöjen kehittämisestä. Joka tapauksessa näen, että meidän on saatava yhteinen henkilöstösuunnitelma ja kirkkohallituksen sisällä harkittava mahdollisia siihen liittyviä työalojen tarkistuksia.

 

 

Työntekijäkunnan vaihtuminen

 

Eräät tulevaisuutta koskevat muutokset ovat selvästi nähtävissä.  Yksi niistä on työntekijäjoukon ikääntyminen ja runsas eläkkeelle siirtyminen tulevien 10-12 vuoden aikana.

 

Henkilöstön ikäjakautuma kirkossamme  on pahasti epätasapainoinen. Vakinaisen henkilöstön keski‑ikä  oli vuonna 2001 KiSV:n rekisterin mukaan 46,9 vuotta. Tilastot osoittavat, että edessä on seurakuntapapistoa, lehtoreita, sairaalasielunhoitajia, perheneuvojia, talouspäälliköitä ja lastenohjaajia sekä suntioita koskeva varsin raju sukupolven vaihdos. Lisäksi näyttää siltä, että kirkon työntekijöistä tulee vastaisuudessa yhä suurempi enemmistö olemaan naisia.

 

Kirkon vakinaisen henkilöstön ikäjakautuma, kun sitä tarkastellaan kokonaisuutena, osoittaa, että erittäin huomattava osa henkilöstöstä on 50 vuotta täyttäneitä. Alle 35‑ vuotiaiden osuus on varsin pieni.

 

Tarkasteltaessa asiaa tehtäväryhmittäin, kuva henkilöstön ikäjakautumasta tulee monipuolisemmaksi ja vivahteikkaammaksi. Otan muutaman esimerkin ammattiryhmistä, jotka näyttävät ikärakenteensa puolesta ansaitsevan erityistä huomiota.

 

Seurakuntapapistossa ikähaarukka on laaja ja koko henkilöstä tasaisempi. Kuitenkin kirkkoherroja jää huomattava määrä eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana ja heidän tilalleen astuvista uusista papeista tulee runsaasti kysyntää. Kirkon tehtävissä olevista papeista kaikkiaan jää eläkkeelle jopa noin 40-45 % vuosien 2004-2011 aikana. Vaikka papiston osuus koko kirkon työntekijöistä on vain noin 10 prosenttia, merkitsee johtavassa asemassa olevan papiston noin suuri vaihtuminen ja uuden sukupolven esiin tulo varmasti hengellisen työn kuvaan merkittävää muutosta.

 

Papistossa myös naisten osuus tulee edelleen kasvamaan. Naispuolisten pappien osuus koko papistosta nousi ensimmäisenä kymmenenä vuotena vuodesta 1988 jo lähes neljännekseen ja on nyt jo sen yli. Tilastollisesti tämä on aivan selvä suunta myös tulevaisuudessa. Teologisessa tiedekunnassa opiskelevista enemmistö on naisia ja lukioissa tyttöjen  osuus on tuntuvasti poikien osuutta suurempi. Potentiaalinen rekrytointipohja on yhä naisvaltaisempi tulevaisuudessa.

 

Sairaalasielunhoitajien ja perheneuvojien ikäjakautuma on  painottunut selkeästi myöhemmälle keski‑iälle.  Nämähän ovat tehtäviä, joihin pätevöidytään erikoistumiskoulutuksen kautta ja itse työn kannalta voi olla eduksi, että työntekijällä on keskimääräistä enemmän työ‑ ja elämänkokemusta. Näihin tehtäviin ehkä myös hakeudutaan muista seurakuntatehtävistä. Edessä on siis kuitenkin selvä sukupolvenvaihdos seuraavan kymmenen vuoden aikana.

 

Lapsityössä keski‑ikä on huomattavan korkea ja siinä poistuma tulee vuosikymmenen kuluessa olemaan suuri. Koulutukseen halukkuutta näyttää kuitenkin nykyisin olevan runsaasti ja tarjolla on myös aikuiskoulutusvaihtoehto. Itse työn kannalta saattaa olla jopa hyvä, että työntekijöissä on huomattavankin suuri määrä jo enemmän elämänkokemusta saaneita.

 

Talouspäälliköiden keski‑ikä on varsin korkea ja vastaa suunnilleen koko henkilöstön keski‑ikää. Alalta siis poistuu kymmenessä vuodessa huomattava määrä ja nuorien osuus on varsin pieni. Kokemuksen mukaan alalle hakeutuvat ovat nytkin usein jo keski‑iässä. Talouspäälliköt ovat myös selvästi naisistuva työntekijäryhmä kirkossa.

 

Nämä ammattiryhmät näyttävät nykyisten laskelmien pohjalta olevan niitä, joissa normaalille vanhuuseläkkeelle siirtyminen on lähimmän kymmenen vuoden aikana voimakkainta.  On tietysti huomattava, että tällaiset laskelmat ovat vain suuntaa antavia, koska todellinen eläkkeellesiirtymisikä meillä on tällä hetkellä keskimäärin 59 vuotta eli noin 4-5 vuotta varsinaista vanhuuseläkeikää varhaisempi.  Erilaiset varhennetut työkyvyttömyyseläkkeet tms. ovat kirkossa yhtä yleisiä kuin muillakin julkisilla aloilla.

 

Lähimmän runsaan kymmenen vuoden aikana työntekijäkunnan vaihtuvuus on siis suuri. Kun nyt eräillä aloilla on ollut tungosta avautuviin paikkoihin, ei huolta työnsaannin suhteen lähivuosina ole, pikemminkin kannamme huolta siitä, löytyykö kirkon palvelukseen tarvittavaa laadukasta uuttaa työvoimaa riittävässä määrin.

 

 

Rekrytointi

 

Rekrytointi pois siirtyvien tilalle nousee siis  yhdeksi ydinkysymykseksi.  Juuri tällä hetkellä tilanne näyttää suhteellisen hyvältä, mutta merkkejä sen muuttumisesta on jo ilmassa. Peruskoulutuspaikkojen lisääminen on yksi toimenpide, johon on jo lähdetty. Joensuun yliopistossa on jo viime syksystä lähtien koulutettu teologeja koulun uskonnonopetuksen lisäksi myös kirkkomme palvelukseen ja tämän vuoden alusta siellä aloitti toimintansa  teologinen tiedekunta.  Pappiskoulutukseen tämä toi muutaman kymmenen vuosittaisen         aloituspaikan lisäyksen.  Diakonia-ammattikorkeakoulun opiskelupaikkojen määrä on seurannassa, vaikka siellä kaksoispätevyyteen tähtäävän  koulutuksen luonne tekee vaikeammaksi arvioida määrää kirkon kannalta.

 

Pelkkä aloituspaikkojen riittävä määrä ei kuitenkaan ole ratkaisu.  Kun peruskoulutus tapahtuu yhteiskunnan ylläpitämissä koulutuslaitoksissa, ei ole lainkaan selvää, että opiskelijat valmistuttuaan suuntaavat kirkon palvelukseen.  Eräät tutkimukset ovat juuri tässä asiassa soittaneet hätäkelloja. On tärkeätä, että kirkko on kyllin houkutteleva työpaikka. Viimeaikainen kirjoittelu, jossa kirkon työilmapiiriä ja työntekijöiden viihtyvyyttä on mielestäni jopa mustamaalattu, ei ole parantanut kirkon työnantajakuvaa.  Palaan myöhemmin tähän kysymykseen.

 

Olennaisena kysymyksenä rekrytoinnissa näen sen, miten meidän seurakuntamme pitävät yllä kosketuksen kansaan, miten kiinnostava, koskettava, luotettava seurakunta ja kirkko on julkikuvaltaan ja katu-uskottavuudeltaan.  Erityisesti se tässä yhteydessä koskee nuorisotyötä.  Saavatko nuoremme kuvan kirkosta, joka tekee tärkeää ja arvostettavaa työtä? Onko kirkon sanoma, sen jakaminen ja ihmisten auttaminen niin mielekästä, että ammattivalintaa tehdessään  nuori tai joskus vanhempikin ihminen haluaa sitoutua tähän tehtäväalueeseen ja sen piirissä toimivaan työnantajaan?  Toisin sanoen, synnyttääkö seurakuntiemme toiminta uskoon kasvaneita ja siihen sitoutuneita kristittyjä, jotka kokevat, että evankeliumin palveluksessa toimiminen on arvokas ja elämälle sisältöä antava työmaa.  Kirkon elinehtoja on, että se omalla toiminnallaan kasvattaa niitä, joilla on halu ja vakaumus, joka tuo heidät kirkon työntekijöiksi. Muut asiat, kuten palkka-, työviihtyvyys, karriäärimahdollisuudet ym. ovat sinänsä tärkeitä, mutta tämän perusasian rinnalla sekundaarisia.

 

 

Koulutus

 

Kirkon työntekijäin koulutusjärjestelmä on nykyisin kohtuullisen selkeä. Yhteistyössä koulutusviranomaisten ja -laitosten kanssa on voitu varmistaa, että koulutuksen sisällössä on otettu huomioon kirkon tarpeet ja näkökohdat. Kirkon puolella on seurattu koulutusta ja osallistuttu yhteistyössä oppilaitosten kanssa sen kehittämiseen. Koulutuskeskuksemme koordinoi peruskoulutusta ja sinne on viime aikoina lisätty tätä tehtävää varten työvoimaa.

 

Työntekijöidemme kirkollinen identiteetti on asia,  jota haluan painottaa.  Siltä kannalta on koulutusjärjestelmässä pari kohtaa, joissa on edelleen runsaasti parantamisen varaa. Toinen niistä kuuluu opiskeluaikaan.  Miten kirkko ja seurakunta pitävät yhteyttä tuleviin työntekijöihinsä?  Haastattelututkimusten  mukaan hätkähdyttävän harvalla kirkollisen alan opiskelijalla on elävä ja toimiva yhteys seurakuntaan tai muuhun kristilliseen yhteisöön. Opiskelijoiden hengelliseen hoitamiseen ja kiinteämpään yhteydenpitoon on kirkossa kiinnitettävä huomiota.

 

Tähän liittyvät myös seurakuntaharjoittelussa ilmenneet puutteet.  Seurakunnissamme ei olla vielä huomattu, kuinka tärkeätä on se, että niissä järjestetään harjoittelupaikkoja ja huolehditaan opiskelijan kunnollisesta ohjauksesta.  Harjoitteluhan ei ole vain lisärasite, vaan myös lisäresurssi, joka antaa myös ohjaajalle mahdollisuuden oppia ja päivittää omaa osaamistaan.  Kun näyttää siltä, että tulevina vuosina seurakunnat joutuvat kilpailemaan hyvistä työntekijöistä, olisi hyvä harjoittelun hoitaminen niille erinomainen kilpailuetu.

 

Toinen heikko kohta koulutusjärjestelmässämme sijoittuu oppilaitoksesta valmistumisen ja kirkon työhön tulemisen väliin.  Niin sanottu ordinaatiokoulutus on vanhastaan koskenut pappeja, mutta on laajentumassa ainakin diakonian ja toivottavasti myös nuorisotyön alalle.  Kun kirkollisen alan opiskelijoista yhä harvemmalla on vahva seurakunnallisen toiminnan ja tuntemuksen tausta, on perehdyttäminen kirkon työn erityiskysymyksiin ja etenkin työntekijäin hengellinen valmentaminen tehtäviinsä kirkon oma tehtävä. Papiston osalta on tässä ainakin useimmissa hiippakunnissa runsaasti kehittämisvaraa, vaikka tiedänkin, että hiippakuntien työvoimaresurssit asettavat sille tällä hetkellä rajoituksia. Kirkon virkarakenteen uudistaminen eli ns. diakonaattikysymyksen tulevaisuus tuonee ordinaatiokoulutukseen omat lisähaasteensa. Ordinaatiokoulutuksen kanssa on puhuttava myös eri ammattialojen työpaikkakoulutuksesta, johon niinikään on satsattava jatkossa nykyistä enemmän.

 

 

Työn arvot kirkon työntekijöillä

 

Miten houkuttelevilta sitten työyhteisömme näyttävät? Julkisuuteenkin on tullut tietoja ongelmatapauksista niin usein, että on helppo huomata kirkon ja sen seurakuntien olevan samalla tavalla raadollisten ihmisten työpaikkoja kuin muuallakin yhteiskunnassa. Tiedämme, että seurakuntiemme joukossa on hyvin erilaisia työyhteisöjä, monia hengeltään erinomaisen esimerkillisiä, kannustavia ja hoitavia mutta myös riitaisia ja vaikeita.  Kokonaiskuvan saamista vaikeuttaa se, että riittävän laajoja ja nimenomaan muiden työpaikkojen kanssa luotettavan vertailukelpoisia tutkimuksia ei ole kovin paljon.  Uupumis- ja ihmissuhdevaikeuksissa ongelmat ovat sitä paitsi usein niin syvällä ja monitahoiset, että vakuuttavien mittareiden löytäminen ei sekään ole kovin yksinkertaista.

 

Viimeisin laaja kirkon henkilöstöä koskeva työtyytyväisyystutkimus on tehty noin neljä vuotta sitten Kirkon tutkimuskeskuksen toimesta. Kyselyn otos käsitti 765 henkilöä, mukana oli pappeja, kanttoreita, diakoniatyöntekijöitä, nuorisotyönohjaajia, lastenohjaajia, kirkonpalvelijoita, toimistotyöntekijöitä sekä 10 prosenttia vastaajista muita työntekijöitä.  Valtaosa, peräti 90 prosenttia, ilmoitti olevansa tyytyväisiä työhönsä kokonaisuutena, kun melko tyytymättömiä oli 6 prosenttia ja erittäin tyytymättömiä yksi prosentti vastaajista.

 

Tyytyväisten prosenttiluku on siis huomattavan korkea.  Se ei kuitenkaan oleellisesti eroa työntekijöiden tyytyväisyydestä työhönsä muualla yhteiskunnassa.  Suomalaisista työntekijöistä on tutkimuksissa yleensä 85-95 prosenttia ilmoittanut olevansa tyytyväisiä työhönsä.  Ehkäpä kirkon ominaislaatu työpaikkana tulee paremmin näkyviin siinä, millaisin odotuksin ja millaisin tavoittein kirkon työhön tullaan ja millaisena kirkon palveluksessa olevat näkevät työn sisällön.

 

Kun edellä mainitussa tutkimuksessa kysyttiin, mikä on kirkon työssä tärkeää työntekijälle, nousivat 23 vaihtoehdon joukossa kärkeen työn henkinen ilmapiiri, sen mielenkiintoisuus ja työntekijöiden välinen yhteistyökyky.  Kun sitten selvitettiin, mitä kirkon työntekijät pitävät tärkeinä tavoitella tai toteuttaa työssään, olivat tulokset mielenkiintoisia.  Vastausvaihtoehtoja annettiin 15, niistä erittäin tärkeinä nousivat kärkeen seuraavat neljä: 1. Jumalan tahdon toteuttaminen, 2. lähimmäisen auttaminen, 3. omien lahjojen hyväksikäyttäminen ja 4. henkinen kasvu.  Kaikkein vähiten tavoitellaan 1. aineellista hyvinvointia (9 %:lle erittäin tärkeä), 2. ansiotason kohottamista ja 3. muiden arvostusta.  Työssä tavoitellaan siis hyvin selvästi henkisiä ja sisäisiä arvoja, ei niinkään materiaalisia ja ulkoisia.

 

Kirkon työntekijöitten työhön liittyvät arvot vastaavat siis pitkälle kirkon omaa perustehtävää ja sen toteuttamista. Ne ovat siten myös pitkälle yhteneväiset työnantajan työhön liittyvien arvojen kanssa.  Tämä vahvistaa sitä käsitystä, että kirkollamme on kirkon arvoihin ja sen tehtävään voimakkaasti sitoutunut työntekijäkunta.  Sellainen on aarre kirkolle.  Myös tulevaisuudessa toivomme näin olevan.   Uusien työntekijöiden rekrytoinnille ja työntekijäkoulutukseen samoin kuin tietenkin työyhteisöjen hoitamiselle tämä antaa haasteita.  Kun rekrytointi- ja koulutusasioissa on pidetty esillä erityisesti  hyvää ja laaja-alaista ammattitaitoa ja sen merkitystä, on pidettävä mielessä, että kirkon työntekijän ammattitaitoon kuuluu oleellisena osana hengellinen ulottuvuus.  Kirkon arvoihin ja tehtävään sitoutunut, hyvin motivoitunut ja työssään jaksava työntekijä on niin tärkeä työväline kirkossamme, että sen huoltamiseen on panostettava kuin tehtaassa koneen ratkaisevimpaan rattaaseen.

 

 

Työssä jaksaminen ongelmana

 

Korkeasta tyytyväisyysprosentista ja huomattavan vahvasta sitoutumisesta huolimatta ei kirkko tunnu olevan erityisen houkutteleva työpaikka.  Eräät työyhteisöjen julkisuuteen nousseet ongelmat ovat saattaneet luoda siitä vääristynyttäkin kuvaa. Jokainen esille tuleva työtyytymättömyys, työyhteisön ristiriita-  tai uupumistapaus on kuitenkin otettava vakavasti ja sitä on kuunneltava tarkoin hälytyskellon äänenä.

 

Kirkon tutkimuskeskuksen tutkimuksessa selviteltiin myös tyytymättömyyden aiheuttajia.  Kysymys kuului: Mikä aiheuttaa useimmin rasitusta, mielipahaa tai erityistä epäviihtyvyyttä kirkon työntekijöille?  Selvästi suurimmaksi ongelmaksi nousivat työmäärään liittyvät tekijät. 1990-luvun laman vuosina jouduttiin  seurakuntien työntekijämäärää supistamaan, minkä johdosta työmäärä henkilöä kohti lisääntyi. Diakoniatyössä tapahtui samoihin aikoihin muutoksia, jotka panivat diakonian viranhaltijat ahtaalle.  He olivatkin työntekijäryhmistä työmäärän suhteen kaikkein kovimmilla, vaikka myös kirkkoherrat ja nuorisotyönohjaajat tunsivat muita useammin  uupumista. Viime vuosikymmenen laman syyksi ei kuitenkaan voida panna kuin osa uuvuttavasta tilanteesta.  Tilanne on nimittäin jatkunut samanlaisena sen jälkeenkin, vaikka työntekijämäärässä onkin jo tapahtunut monessa seurakunnassa parantumista.  KTK:n tutkimuksen jälkeen on vastaavanlaiset tulokset saatu sekä Pappisliiton vuonna 1998 papiston  keskuudessa tekemästä selvityksestä että toissa vuonna Akavan laajahkossa selvityksessä oman jäsenistönsä työssä jaksamisesta. Kirkon työntekijät kokivat sen mukaan vaikeuksia työssä jaksamisessa selvästi enemmän kuin valtion palveluksessa olevat tai yksityissektorilla työskentelevät.  Kuntasektorilla jaksamisongelmat nousivat kirkkoa korkeammalle ja siellä vaikein tilanne näyttää olevan opetushenkilöstön keskuudessa.

 

Monien kirkon työntekijöiden erikoislaatuiset työajat, työpäivän ajallinen rikkinäisyys, työn sijoittuminen myös iltoihin ja viikonloppuihin sekä vaikeus työn ja vapaa-ajan erottamisessa ovat omiaan lisäämään työn rasittavuutta.  Onpa sinänsä arvokkaalla sitoutumisella työhön ja kutsumustietoisuudella myös vaikutuksensa siihen, että monen työntekijän on vaikea itse rajoittaa työmääräänsä.  Työnjohdolle asettavat kaikki tämänkaltaiset tekijät erityisiä johtamistaidollisia vaatimuksia. Työyhteisön ilmapiiri voi tietysti olla jaksamista vaikeuttava tai parhaimmillaan sitä helpottava.

 

Työyhteisön tavallisimmat ongelmat, huonot henkilösuhteet, epäluottamus tai ristiriidat työtovereiden kanssa eivät kyselyssä sijoittuneet tyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden joukossa kärkipäähän.  Ne olivat 17 kohdan listalla puolivälissä tai sitäkin alempana. Työyhteisöjemme kehittämisessä ja seurakuntien yleisen työilmapiirin parantamisessa on kuitenkin paljon tekemistä.  Työyhteisökonsulttien määrä on vielä liian vähäinen tarpeeseen nähden.  Tavoitteenahan meillä pitäisi olla kannustava ja hoitava työyhteisö, jossa ristiriidatkin ovat hallinnassa ja ne osataan kääntää työyhteisön voimavaroiksi.  Vaikka meidän tulee olla realisteja ja pitää jalat tiukasti maassa ja tiedämme, ettei ongelmattomia yhteisöjä juuri olekaan, on nimenomaan kirkossa tavoiteltava sellaista ilmapiiriä, joka innostaa ja palkitsee sekä hoitaa myös hengellisesti.

 

Kun kirkkomme työntekijäin useimmin esiintyvä työhön liittyvä ongelma näyttää olevan työssä jaksamisen vaikeus ja uupuminen, on etsittävä keinoja sen korjaamiseksi.  Käsitykseni on, että kyse on pienemmältä osin työntekijävajauksesta ja suuremmin johtamiskyvyistä.  Edellä jo viittasin työnjako- ja henkilöjohtamiskysymyksiin  Työyhteisön kannustavuus ja palkitsevuus ovat tärkeiltä osin johtajasta riippuvaisia. Johtamiskoulutus on saatu alulle ja kirkkoherrojen pätevyysvaatimuksiinkin on nyt lisätty tällaiseen koulutukseen osallistuminen. Monessa tapauksessa on myös  asenteita muutettava, onhan vanhaan kirkkoherraihanteeseen kuulunut ahkeruus ja monitoimisuus suorittavassa työssä eli tavallisessa papintoimessa. Johtajuuteen liittyvät tehtävät on hoidettu siinä sivussa.

 

 

Tulevaisuuden haasteet ja uhat

 

Edellisestä on käynyt ilmi joukko alueita, joilla kirkon on kehitettävä henkilöstöönsä liittyvää kehittämistoimintaa. Sellaisia löytyy niin rekrytoinnin, koulutuksen, kuin työyhteisöjen kehittämisenkin piiristä. Erityisen tärkeinä näen tulevina vuosina työssä jaksamisen ja työkyvyn ylläpitämisen tehtävät. Tietenkin on pidettävä huolta, että työolosuhteet, palkkaus,  muut työehdot ja  työvälineistö ovat riittävän hyvät, vaikka emme kirkossa voinekaan koskaan kilpailla näissä suhteissa työnantajien etummaisessa rivissä. Kirkon töissä on lähdettävä siitä, että usein työtä tehdään silloin, kun useimmilla muilla työaloilla on vapaa-aikaa.  Motivaation on noustava ennen kaikkea työn sisällöstä käsin. Toivonkin, että työntekijäjärjestöt jaksavat pitää tätä motivaation keskeistä tekijää jatkuvasti esillä oman toimintansa ja jäsentensä hoitamisen yhteydessä.

 

Työntekijäkysymystä koskettaa osaltaan se, että tulevina vuosina joudumme varmastikin uudelleen ajattelemaan, miten kirkkomme hyödyntää vapaaehtoistyöntekijäin panoksen.  Maallikkojen osuus on kirkossamme edelleen liiaksi kuulijan, vastaanottajan, passiivisen osallistujan ja siten huomattava potentiaali jää kokonaan käyttämättä.  Itse seurakunnan identiteetin kannalta tämä on merkittävää. Seurakunnanhan tulee olla nimenomaan yhteisö, jossa toimitaan yhdessä, eikä näyttämö, jossa toiset seuraavat toisten esityksiä.

 

Näköpiirissä olevassa tulevaisuudessa on siis olemassa sekä haasteita kirkolle että eräitä mahdollisia uhkatekijöitä.  Haasteet kohdistuvat sekä työntekijä- että työnantajapuolen suuntaan. Uskon, että kun kirkko pitää hyvää huolta niistä asioista, jotka nyt työntekijäkunnassamme näen vahvuuksiksi, se voi luottavasti suunnata katseensa tulevaisuuteen.  Silloin se on turvallinen ja kannustava työnantaja. Jos ja kun kirkolla tulevinakin vuosina on palveluksessaan yhtä ammattitaitoinen ja sitoutunut joukko kuin tänään, ja jonka jaksamisesta ja kannustamisesta pidetään tosissaan ja määrätietoisesti huolta, uskon että voimme turvallisin mielin suunnata tulevaan.  On pidettävä mielessä, että kirkon työ on hengellistä työtä. Siksi uskon työssämme ja työntekijäjoukossamme enemmän laatuun kuin määrään. Tästä laadusta huolta pitäminen on yhteinen tehtävämme.

 

 

Takaisin arkkipiispan kotisivulle