Jukka Paarma

 

TAVOITEENA KANNUSTAVA JA HOITAVA TYÖYHTEISÖ

 

Piispainkokouksen avauspuhe 13.2.2001

 

 

 

Runsas vuosi sitten käynnistyi maassamme laaja projekti työssä jaksamisesta.  Ohjelmaa johdetaan työministeriöstä, mutta sen suunnittelussa ja toteuttamisessa ovat mukana harvinaisen laajalti eri tahot, joita kiinnostaa ihmisten jaksaminen, työpaikkojen ilmapiiri, johtamiseen liittyvät kysymykset ja ylipäänsä suomalaisen ihmisen hyvinvointi. Työministeriön lisäksi hankkeessa ovat keskeisimmin mukana sosiaali- ja terveysministeriö, opetusministeriö ja eri työmarkkinaosapuolet.

 

Näin laaja yhteishanke on yksi osoitus siitä, kuinka  työssä jaksamisen ja viihtymisen kysymykset ymmärretään olennaisen keskeisiksi ei vain työelämän vaan koko hyvinvointiyhteiskunnan kannalta. Niin julkisen alan kuin teollisuusyritysten strategiapapereihin ja yrityskulttuurin linjauksiin sisältyy jo lähes säännönmukaisesti osio, jossa todetaan henkilöstön viihtyminen ja jaksaminen tärkeäksi tuloksen tuottamisen ja toiminnan päämäärän saavuttamisen kannalta.

 

Kun näin on jo teollisuuden ja kaupan piirissä, ymmärrämme helposti henkilöstökysymysten tärkeyden palvelualoilla, joilla on kyse ihmisten keskinäisestä kanssakäymisestä. Kirkon työssä niiden merkitys korostuu vielä enemmän.  Edellyttäähän seurakuntien työ onnistuakseen useimmiten työntekijäin oman persoonan käyttämistä työvälineenä.  Uupuneen ja motivaationsa tai työnilon kadottaneen työntekijän panos kirkon työssä voi - ei vain lähennellä nollaa vaan - olla jopa miinusmerkkinen. Työyhteisö joka kuluttaa työntekijöiden  voimavaroja  enemmän kuin vahvistaa niitä tai jossa yhteishenki on huono, ei parhaalla tavalla voi huokua ulospäinkään rakkautta, empatiaa tai laupeutta.

 

Tämän vuoksi on luonnollista, että kirkossa on kannettu huolta sekä työntekijöiden että työyhteisöjen jaksamisesta.  Sen lisäksi että olemme sekä valtakunnallisella että paikallisilla tasoilla yhteistyössä  muiden tahojen kanssa  työhyvinvoinnin edistämiseksi, on kirkossa kehitetty tällä alueella myös omaa toimintaa, joka on joskus jäänyt liian vähälle huomiolle.  Työnohjaustoiminnalla on jo perinteitä ja sillä saralla on kirkko voinut antaa apuaan ja asiantuntemustaan muittenkin työyhteisöjen käyttöön. Kirkko on niinikään lähtenyt kouluttamaan omia työyhteisökonsulttejaan, tyky-toimintaa on käynnistetty, samoin eräitä hiippakunnallisia  projekteja.  Kirkkohallitus on panostanut kuntoutustoimintaan ja sen myöntämä varhaiseläkkeen sijasta annettava kuntoutustuki tähtää työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseen eläkeiän lähestyessäkin.

 

Syksyllä 1999 kirkkohallitus suositti henkilöstötilinpäätöksen käyttöönottoa seurakunnissa.  Suosituksen mukaan ainakin suurissa seurakunnissa ja seurakuntayhtymissä olisi laadittava henkilöstötilinpäätös tai -kertomus, jossa tarkastellaan henkilöstövoimavaroja. Toivottavaa on, että tämä käytäntö yleistyisi ja siten tarjoaisi luontevan mahdollisuuden kiinnittää säännöllisesti huomiota henkilöstön määrään ja huolehtia sen voimavaroista.  Se on myös oiva väline entistä suunnitelmallisemman ja pitkäjänteisen henkilöstöpolitiikan kehittämiseen.

 

Millainen on sitten työntekijöiden jaksamisen ja työyhteisöjemme tilanne kirkossa? Julkisuuteenkin tulee tietoja ongelmatapauksista niin usein, että on helppo huomata kirkon ja sen seurakuntien työpaikkojen olevan samalla tavalla raadollisten ihmisten työpaikkoja kuin muuallakin yhteiskunnassa.  Piispat ja tuomiokapitulien muut jäsenet joutuvat paljonkin tekemisiin työyhteisöjen ongelmien kanssa ja tietävät että seurakuntiemme joukossa on niin  hengeltään erinomaisen esimerkillisiä, kannustavia ja hoitavia kuin myös riitaisia ja vaikeita työyhteisöjä.  Kokonaiskuvan saamista vaikeuttaa se, että riittävän laajoja ja nimenomaan muiden työpaikkojen kanssa luotettavan vertailukelpoisia tutkimuksia ei ole kovin paljon.  Uupumis- ja ihmissuhdevaikeuksissa ongelmat ovat sitä paitsi usein niin syvällä ja monitahoiset, että vakuuttavien mittareiden löytäminen ei sekään ole kovin yksinkertaista.

 

Viimeisin laaja kirkon henkilöstöä koskeva työtyytyväisyystutkimus on tehty runsas kolme vuotta sitten Kirkon tutkimuskeskuksen toimesta. Kyselyn otos käsitti 765 henkilöä, mukana oli pappeja, kanttoreita, diakoniatyöntekijöitä, nuorisotyönohjaajia, lastenohjaajia, kirkonpalvelijoita, toimistotyöntekijöitä sekä 10 prosenttia vastaajista muita työntekijöitä.  Valtaosa, peräti 90 prosenttia, ilmoitti olevansa tyytyväisiä työhönsä kokonaisuutena, kun melko tyytymättömiä oli 6 prosenttia ja erittäin tyytymättömiä yksi prosentti vastaajista.

 

Tyytyväisten prosenttiluku on siis huomattavan korkea.  Se ei kuitenkaan oleellisesti eroa työntekijöiden tyytyväisyydestä työhönsä muualla yhteiskunnassa.  Suomalaisista työntekijöistä on tutkimuksissa yleensä 85-95 prosenttia ilmoittanut olevansa tyytyväisiä työhönsä.  Ehkäpä kirkon ominaislaatu työpaikkana tulee paremmin näkyviin siinä, millaisin odotuksin ja millaisin tavoittein kirkon työhön tullaan ja millaisena kirkon palveluksessa olevat näkevät työn sisällön.

 

Kun edellä mainitussa tutkimuksessa kysyttiin, mikä on kirkon työssä tärkeää työntekijälle, nousivat 23 vaihtoehdon joukossa kärkeen työn henkinen ilmapiiri, sen mielenkiintoisuus ja työntekijöiden välinen yhteistyökyky.  Kun sitten selvitettiin, mitä kirkon työntekijät pitävät tärkeinä tavoitella tai toteuttaa työssään, olivat tulokset mielenkiintoisia.  Vastausvaihtoehtoja annettiin 15, niistä erittäin tärkeinä nousivat kärkeen seuraavat neljä: 1. Jumalan tahdon toteuttaminen, 2. lähimmäisen auttaminen, 3. omien lahjojen hyväksikäyttäminen ja 4. henkinen kasvu.  Kaikkein vähiten tavoitellaan 1. aineellista hyvinvointia (9%:lle erittäin tärkeä), 2. ansiotason kohottamista ja 3. muiden arvostusta.  Työssä tavoitellaan siis hyvin selvästi henkisiä ja sisäisiä arvoja, ei niinkään materiaalisia ja ulkoisia.

 

Kirkon työntekijöitten työhön liittyvät arvot vastaavat siis pitkälle kirkon omaa perustehtävää ja sen toteuttamista. Ne ovat siten myös pitkälle yhteneväiset työnantajan työhön liittyvien arvojen kanssa.  Tämä vahvistaa sitä käsitystä, että kirkollamme on kirkon arvoihin ja sen tehtävään voimakkaasti sitoutunut työntekijäkunta.  Sellainen on aarre kirkolle.  Myös tulevaisuudessa toivomme näin olevan.   Uusien työntekijöiden rekrytoinnille ja työntekijäkoulutukseen samoin kuin tietenkin työyhteisöjen hoitamiselle tämä antaa haasteita.  Kun rekrytointi- ja koulutusasioissa on pidetty esillä erityisesti  hyvää ja laaja-alaista ammattitaitoa ja sen merkitystä, on pidettävä mielessä, että kirkon työntekijän ammattitaitoon kuuluu oleellisena osana hengellinen ulottuvuus.  Kirkon arvoihin ja tehtävään sitoutunut, hyvin motivoitunut ja työssään jaksava työntekijä on niin tärkeä työväline kirkossamme että sen huoltamiseen on panostettava kuin tehtaassa koneen ratkaisevimpaan rattaaseen.

 

Korkeasta tyytyväisyysprosentista ja huomattavan vahvasta sitoutumisesta huolimatta ei kirkko tunnu olevan erityisen houkutteleva työpaikka.  En rohkene sanoa, että täällä olisi “oman pesän likaajia”, mutta eräät työyhteisöjen julkisuuteen nousseet ongelmat ovat saattaneet luoda vääristynyttäkin kuvaa. Jokainen esille tuleva työtyytymättömyys, työyhteisön ristiriita-  tai uupumistapaus on kuitenkin otettava vakavasti ja sitä on kuunneltava tarkoin hälytyskellon äänenä.

 

Kirkon tutkimuskeskuksen tutkimuksessa selviteltiin myös tyytymättömyyden aiheuttajia.  Kysymys kuului: Mikä aiheuttaa useimmin rasitusta, mielipahaa tai erityistä epäviihtyvyyttä kirkon työntekijöille?    Selvästi suurimmaksi ongelmaksi nousivat työmäärään liittyvät tekijät. 1990-luvun laman vuosina jouduttiin  seurakuntien työntekijämäärää supistamaan, minkä johdosta työmäärä henkilöä kohti lisääntyi. Diakoniatyössä tapahtui samoihin aikoihin muutoksia, jotka panivat diakonian viranhaltijat ahtaalle.  He olivatkin työntekijäryhmistä työmäärän suhteen kaikkein kovimmilla, vaikka myös kirkkoherrat ja nuorisotyönohjaajat tunsivat muita useammin  uupumista. Viime vuosikymmenen laman syyksi ei kuitenkaan voida panna kuin osa uuvuttavasta tilanteesta.  Tilanne on nimittäin jatkunut samanlaisena, vaikka työntekijämäärässä onkin jo tapahtunut monessa seurakunnassa parantumista.  KTK:n tutkimuksen jälkeen on vastaavanlaiset tulokset saatu sekä Pappisliiton vuonna 1998 papiston  keskuudessa tekemästä selvityksestä että viime vuonna Akavan laajahkossa selvityksessä oman jäsenistönsä työssä jaksamisesta. Kirkon työntekijät kokivat sen mukaan vaikeuksia työssä jaksamisessa selvästi enemmän kuin valtion palveluksessa olevat tai yksityissektorilla työskentelevät.  Kuntasektorilla jaksamisongelmat nousivat kirkkoa korkeammalle ja siellä vaikein tilanne näyttää olevan opetushenkilöstön keskuudessa.

 

Monien kirkon työntekijöiden erikoislaatuiset työajat, työpäivän ajallinen rikkinäisyys, työn sijoittuminen myös iltoihin ja viikonloppuihin sekä vaikeus työn ja vapaa-ajan erottamisessa ovat omiaan lisäämään työn rasittavuutta.  Onpa sinänsä arvokkaalla sitoutumisella työhön ja kutsumustietoisuudella myös vaikutuksensa siihen, että monen työntekijän on vaikea itse rajoittaa työmääräänsä.  Työnjohdolle asettavat kaikki tämänkaltaiset tekijät erityisiä johtamistaidollisia vaatimuksia. Työyhteisön ilmapiiri voi tietysti olla jaksamista vaikeuttava tai parhaimmillaan sitä helpottava.

 

Työyhteisön tavallisimmat ongelmat, huonot henkilösuhteet, epäluottamus tai ristiriidat työtovereiden kanssa eivät kyselyssä sijoittuneet tyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden joukossa kärkipäähän.  Ne olivat 17 kohdan listalla puolivälissä tai sitäkin alempana. Työyhteisöjemme kehittämisessä ja seurakuntien yleisen työilmapiirin parantamisessa on kuitenkin paljon tekemistä.  Työyhteisökonsulttien määrä on vielä liian vähäinen tarpeeseen nähden.  Tavoitteenahan meillä pitäisi olla ei ainoastaan ristiriidaton vaan kannustava ja hoitava työyhteisö.  Vaikka meidän tulee olla realisteja ja pitää jalat tiukasti maassa ja tiedämme, ettei ongelmattomia yhteisöjä juuri olekaan, on nimenomaan kirkossa tavoiteltava sellaista ilmapiiriä, joka innostaa ja palkitsee sekä hoitaa myös hengellisesti.

 

Kun kirkkomme työntekijäin useimmin esiintyvä työhön liittyvä ongelma näyttää olevan työssä jaksamisen vaikeus ja uupuminen, on etsittävä keinoja sen korjaamiseksi.  Käsitykseni on, että kyse on pienemmältä osin työntekijävajauksesta ja suuremmin johtamiskyvyistä.  Edellä jo viittasin työnjako- ja henkilöjohtamiskysymyksiin  Työyhteisön kannustavuus ja palkitsevuus ovat tärkeiltä osin johtajasta riippuvaisia. Johtamiskoulutus on saatu alulle ja kirkkoherrojen pätevyysvaatimuksiinkin on nyt lisätty tällaiseen koulutukseen osallistuminen. Monessa tapauksessa on myös  asenteita muutettava, onhan vanhaan kirkkoherraihanteeseen kuulunut ahkeruus ja monitoimisuus suorittavassa työssä eli tavallisessa papintoimessa. Johtajuuteen liittyvät tehtävät on hoidettu siinä sivussa.

 

Johtamiskysymys ei koske kuitenkaan vain kirkkoherroja.  Aiemmin mainitsemani henkilöstötilinpäätöskäytäntö nostaa esille myös talouspäälliköt ja luottamuselimet, joiden tehtävänä on niinikään arvioida seurakuntien työvoimaresursseja ja niiden käyttöä.  Kysyä voidaan myös, tarvitaanko kirkossamme nyt sitä, että jollekin elimelle erityisesti uskotaan sekä kokonaiskirkon että kaikkien hiippakuntien eli siis kirkon oman henkilöstöpolitiikan kokonaisvaltainen seuraaminen ja ohjanta.